Welke leiderschapsstijl past het beste in je verandertraject?
Het leiderschap dat volgens mij nodig is om een verandering te kunnen doorvoeren iseen bottom-up leiderschap. Zolang je het klassieke top-down leiderschap hanteert, blijf je geconfronteerd met sterke(re) weerstanden. Top-down leiderschap betekent dat je een leider bent uit macht, bijvoorbeeld omdat je de beste kennis in huis hebt, omdat je de meeste anciënniteit hebt, of omdat je bedrijf jouw naam draagt. De ‘gunfactor’ is dan meestal zeer laag.
Macht is ook een vorm van éénrichtingsverkeer, waardoor je leiderschapsstijl eenvoudig is: taken delegeren, taken controleren en daarna belonen of bijsturen/bestraffen. Dat wil echter ook zeggen dat de grootste energie van jou komt. Want afhankelijk van je eigen aangeboren voorkeuren, word je de dictator die alles gewoon oplegt, of word je de slaaf die na de werkuren van de medewerkers alles nog zelf gaat rechtzetten omdat je ervan overtuigd bent dat je het dan maar beter allemaal zelf doet.
Een bottom-up leiderschapsstijl wil zeggen dat je, in plaats van taakgericht te delegeren, resultaatsgericht delegeert. Je formuleert heel helder wat je verwachtingen zijn voor een bepaald resultaat en je stelt je faciliterend op om het beste uit je team te halen. Deze team-based managementstijl impliceert dat je durft los te laten want je hebt de controle niet meer in handen.
Het betekent dat je gelooft dat je mensen bekwaam zijn om het resultaat dat jij voor ogen hebt, te behalen en dat je hun vertrouwen geeft. Door je faciliterend op te stellen, verkoop je jezelf ook niet meer als de alleswetende persoon. Je moet jezelf soms ook kwetsbaar durven opstellen en durven toegeven dat je het antwoord niet kent. Deze leiderschapsstijl is gebaseerd op gezag. En gezag is niets anders dan macht die gegund is.
“Wil dat dan zeggen dat we nooit meer mogen delegeren en controleren?” vragen veel leidinggevenden me dan. Natuurlijk kan dat nog steeds. Controleer SAMEN het resultaat zodat het opnieuw een leermoment is. Denk aan het alom gekende Chinese gezegde: “geef een man een vis en hij heeft eten voor een dag, leer hem vissen en hij heeft eten voor heel zijn leven.”
Zolang je enkel taakgericht delegeert, blijft de verantwoordelijkheid bij jou liggen. Als je samen wil groeien als bedrijf, durf je verantwoordelijkheden afgeven, ook op operationeel niveau. Dan gaan de medewerkers vanzelf meer initiatief nemen.
Als je medewerkers van in het begin betrekt, vinden ze het ook leuk om dingen samen te doen en samen mee te denken. En dan gaan ze zelf wel suggesties geven om bepaalde dingen te veranderen.
Bottom-up leiderschap is altijd in combinatie met top-down. Jij formuleert als leider helder wat je wil bereiken, welk doel je voor ogen hebt en hoe het speelveld eruit ziet.
Duidelijke communicatie, herkenbare coördinatie en een goede portie EQ om mensen en hun talenten te (h)erkennen en zo het maximum uit je team te halen, zijn een must!
Tot slot nog deze bedenking: als leider moet je je er heel erg van bewust zijn dat iedereen, elke mens, geleid kan worden, maar dat jij niet in staat bent om iedereen te leiden. Als je er zeker van bent dat ondanks alle ondersteuning die je gegeven hebt, de goesting om samen te werken ontbreekt door een frustratie of een ervaring of een persoonlijke demotivatie van een medewerker en je er niets aan kan veranderen, dan moet je op een gegeven moment durven toegeven dat jullie te ver uit elkaar liggen. En kunnen julie beter elk jullie eigen weg verderzetten.